مدیریت منابع انسانی

منظور از مدیریت منابع انسانی چیست؟ مدیریت منابع انسانی (Human resources management) مجموعه‌ای از فعالیت‌های متعدد مانند تحقیقات پرسنلی، استخدام کارکنان جدید یا مدیریت کارگران از طرف یک شرکت یا سازمان می‌باشد.

کار مدیر منابع انسانی در بیست سال گذشته بسیار تکامل یافته و از وظایف صرفاً اداری به نقش‌های استراتژیک اساسی که برای موفقیت یک شرکت ضروری شده، گذر کرده است. مدیر منابع انسانی یک شخصیت مهم، متخصص در بازار کار است که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا بمانند یا رقابتی شوند.

برای استخدام افراد متخصص جدید که قادر به دستیابی به اهداف شرکت هستند و کاهش خطرات استخدام پرسنل نامناسب که خسارات اقتصادی قابل توجهی ایجاد می‌کنند، ضروری است.

انتخاب مشاوره یکپارچه در بخش منابع انسانی مزایای متعددی را برای شرکت تضمین می‌کند، مانند:

• دانش گسترده از بازار کار و حرفه‌ها؛
• مشاوره کیفیت در سراسر قلمرو کاری؛
• استفاده از ابزارهای ارزیابی حرفه‌ای با هدف شناسایی مهارت‌ها و پتانسیل داوطلبان؛
• فرآیندهای انتخاب کارآمد و سریع؛

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چگونه صورت می‌گیرد؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی که به اختصار SHRM نامیده می‌شود، پیوند بین منابع انسانی یک شرکت و استراتژی‌ها و اهداف آن است. استراتژی‌ها برای دستیابی به اهداف شرکت، بهبود بهره‌وری، تشویق نوآوری و رقابتی کردن آن تعریف می‌شوند.

اما چگونه یک شرکت می‌تواند در یک بازار بسیار رقابتی باقی بماند؟ کلید موفقیت نحوه رفتار و مدیریت کارکنان است.

در مقایسه با مدیریت سنتی، در مدیریت استراتژیک پرسنل به عنوان یک منبع، یک مزیت رقابتی، یک سرمایه گذاری بلند مدت دیده می‌شود. عملکرد کارکنان، مهارت‌های آن‌ها، پاداش می‌گیرد تا اطمینان حاصل شود که شرکت را رها نمی‌کنند.

در مدیریت استراتژیک، افراد با علم به اینکه مزیت مولد و رقابتی برای شرکت به همراه خواهد داشت، منبع اصلی ارزش گذاری تلقی می‌شوند. به همین دلیل اقداماتی انجام می‌شود که قادر به ارتقای یک محیط کاری محرک و با ثبات باشد.

ثابت شده است که کارکنان با انگیزه، با اعضایی که از یکدیگر حمایت می‌کنند و با هم در جهت یک هدف مشترک کار می‌کنند، عملکرد شرکت را به طور قابل توجهی بهبود می‌بخشد.

در واقع گاهی اوقات پرسنل نه تنها به عنوان منابع انسانی، بلکه به عنوان سرمایه انسانی نیز تعریف می‌شوند و در برخی زمینه‌ها از واژه مدیریت سرمایه انسانی (HCM) نیز استفاده می‌شود، به ویژه در شرکت‌های بزرگتر که تعداد زیادی از افراد در آنها کار می‌کنند.

مدیریت منابع انسانی: چه کاری انجام می‌دهد؟

هیچ قانون واقعی که شخصیت حرفه‌ای مدیر منابع انسانی را تنظیم کند وجود ندارد و برخلاف مشاغلی مانند وکیل، دکتر یا مشاور املاک. سطح تخصص و انواع وظایف یک مدیر مدیریت منابع انسانی و انتخاب با توجه به شرکت، اندازه شرکت و تقسیم کار داخلی متفاوت است.

متقاضیانی که قصد دارند به عنوان مدیر منابع انسانی در شرکت‌ها کار کنند معمولا دارای مدرک علوم انسانی یا اقتصاد هستند. امروزه معمولاً افراد برای مقطع کارشناسی ارشد با گرایش مدیریت منابع انسانی و انتخاب انتخاب می‌کنند. البته گزینه دیگر استفاده از دوره‌های تخصصی حرفه ای است که عناصر بنیادی مدیریت را برای مدیریت استراتژیک موثر آموزش می‌دهد.

دست اندرکاران منابع انسانی باید یک سری دانش و مهارت اساسی داشته باشند که بدون آن نمی‌توانند به سازماندهی استراتژیک کار، انتخاب و مدیریت پرسنل بپردازند. به عنوان مثال، یک مدیر منابع انسانی با استعداد باید دانش عمیقی از مقررات اصلاح بازار کار داشته باشد.

بنابراین، برای کار در منابع انسانی، داشتن رویه قضایی در مورد حقوق کار و توانایی مدیریت کل حوزه مرتبط با قراردادهای استخدامی‌ پرسنل، قراردادهای جمعی ملی و به طور کلی سیستم‌های حقوق و دستمزد یک مزیت است. همچنین مهم است که دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی در زمینه روانشناسی کار مهارت داشته باشند.

بدیهی است که برخی «مهارت‌های سخت» در رابطه با استفاده از سیستم‌های مدیریت فناوری اطلاعات مورد نیاز است که امروزه برای مدیریت منابع انسانی، به‌ویژه در یک شرکت بزرگ با پرسنل بسیار، استراتژیک هستند.

نحوه مدیریت منابع انسانی در شرکت‌ها

کسانی که در مدیریت منابع انسانی در یک شرکت دخیل هستند، می‌توانند از ابزارهای استراتژیک برای ایجاد دوره‌ها و آزمون‌هایی برای انجام بهتر وظایف خود استفاده کنند. اما وظایف مدیر منابع انسانی چیست؟ موارد اصلی را می‌توان به شرح زیر تقسیم کرد:

انتخاب پرسنل:

یکی از وظایف دست اندرکاران نیروی انسانی انتخاب پرسنل است. ابتدا باید نیازهای شرکت به پرسنل مستعد را هم از نظر کیفی و هم از نظر کمی، مشخصاً در ارتباط با نیازهای تولید در کوتاه ‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت تعریف کند.

پس از آن، مدیران منابع انسانی باید مصاحبه‌های شغلی انجام دهند و سطح مهارت و تجربه متقاضیان را ارزیابی کنند و تصمیم بگیرند که چه کسی استعداد دارد و چه کسی را به عنوان بخشی از کارکنان انتخاب کند. این یک روش کلاسیک است، اما کسانی که در مدیریت منابع انسانی دخیل هستند باید از ابزارهای فن‌آوری برای ارزیابی داوطلبان، مانند پورتال‌های شغلی آنلاین و همچنین آزمون‌های ارزیابی یا آزمون‌های انتخابی پیش از مصاحبه استفاده کنند.

پذیرش کارکنان جدید:

پذیرش کارکنان جدید شرکت به عنوان «فرایند معرفی استخدام‌های جدید در شرکت» تعریف می‌شود. ایجاد احساس خوش‌آمد‌گویی به پرسنل پس از استخدام، کاری نیست که بدیهی انگاشته شود و نیازمند فرآیند دقیقی است که باید با یک استراتژی روشن توسط دست اندرکاران انتخاب و مدیریت منابع انسانی دنبال شود. بدیهی است که ما از فعالیت‌های کلاسیک، مانند گشت و گذار در دفاتر و ارائه به بقیه کارکنان شروع می‌کنیم، اما می‌توان رویدادهای مفصل‌تری را نیز برنامه ریزی کرد که برای کارمند جدید، حتی خارج از سازمان شرکت، سرگرم کننده‌تر و جذاب‌تر است.

هنگامی‌که با فضاهای کاری کارکنان آشنا شد، سوار شدن به مجموعه‌ای از فعالیت‌ها تبدیل می‌شود که به عنوان "آموزش و راهنمایی" تعریف می‌شود که در خدمت آموزش تمام اطلاعات و مهارت‌های اساسی است که به کارمند جدید اجازه می‌دهد وظایف خود را در سازمان شرکت انجام دهد و به تدریج رقابتی‌تر می‌شوند.

توسعه برنامه‌های آموزشی:

پس از انتخاب، استخدام و جابجایی، کار بخش مدیریت منابع انسانی به هیچ وجه به پایان نرسیده است: اکنون به سمت استراتژی‌های مدیریتی و آموزشی برای افرادی که برای ارتقای استعدادها و بهبود بهره‌وری استخدام شده‌اند، می‌رویم.

کارمندان یک سازمان باید با انگیزه و بالاتر از همه در داخل شرکت آموزش ببینند تا مهارت‌ها و در نتیجه بهره‌وری خود را بهبود بخشند. این بدان معناست که یک مدیر منابع انسانی باید برنامه‌های آموزشی متناسب با نیازهای سازمان شرکت و در مورد یک شرکت بزرگ، بخش‌های پرسنل خاص را براساس وظایف و اهداف مربوطه تعریف، اجرا و توزیع کند.

آموزش یک فرآیند مستمر است و یک استراتژی لازم است تا هم برای فرد که باید رقابتی‌تر شود و هم برای کل کارکنان به کار رود.

تجزیه و تحلیل عملکرد کارکنان:

بخش کلیدی کار یک مدیر منابع انسانی این است که اطمینان حاصل کند که کارکنان به طور منظم مهارت‌های خود را ارتقا می‌دهند. به طور گسترده تر، مهم است که کل سازمان به طور موثر کار کند و عملکرد خود را بهینه کند.

ما نباید تحلیل‌ها و شیوه‌های ارزیابی عملکرد شرکت را نادیده بگیریم که همیشه باید هدف آن ایجاد یک تجارت رقابتی باشد. هر شرکتی رویه خاص خود را برای ارزیابی نتایج به دست آمده دارد، اما قوانین کلی وجود دارد که باید در هر زمینه‌ای توسط دست اندرکاران مدیریت استراتژیک منابع انسانی اعمال شود.

مدیر منابع انسانی باید از روش شناسی عینی و منطقی استفاده کند، همچنین قضاوت در مورد جنبه‌های حرفه‌ای یک کارمند ضروری است. عوامل عاطفی و شخصی عناصر معتبر یا استراتژیک برای درک اینکه آیا یک کارمند شرکت شایستگی دارد یا نه نیستند.

مدیریت شیوه‌های اداری پرسنل:

بخش دیگری از کار سازمان منابع انسانی در شرکت، مدیریت شیوه‌های اداری پرسنل است. یک مدیر منابع انسانی باید از اسناد کارمند و شرکت مراقبت کند تا اطمینان حاصل کند که همه چیز از نظر قانونی، قراردادی، مالیاتی، تامین اجتماعی و رفاه مطابقت دارد.

به عبارت دیگر، او همچنین باید بتواند بودجه پرسنل را بررسی کند، حقوق و دستمزد را پردازش کند، اظهارنامه‌های مالیاتی سالانه را تجزیه و تحلیل کند و روابط کاری با نهادهای خارجی، مشاوران مستقل کار، تعریف استراتژی‌های مدیریت داخلی و موارد دیگر را مدیریت کند.